Los algoritmos también necesitan capacitación en gestión
La Unión Europea Se espera que finalice la Directiva de trabajo de plataforma, su nueva legislación para regular las plataformas de trabajo digital, este mes. Esta es la primera ley propuesta a nivel de la Unión Europea para regular explícitamente la “gestión algorítmica”: el uso de sistemas automatizados de monitoreo, evaluación y toma de decisiones para tomar o informar decisiones que incluyen reclutamiento, contratación, asignación de tareas y terminación.
Sin embargo, el alcance de la Directiva de trabajo de plataforma se limita a las plataformas de trabajo digital, es decir, al “trabajo de plataforma”. Y si bien la gestión algorítmica se generalizó por primera vez en las plataformas laborales de la economía informal, en los últimos años, en medio de la pandemia, también se ha visto una rápida adopción de tecnologías y prácticas de gestión algorítmica dentro de las relaciones laborales tradicionales.
Algunos de los usos más minuciosamente controlados, dañinos y bien publicitados han sido en el trabajo de almacén y en los centros de llamadas. Los trabajadores de almacenes, por ejemplo, han informado de cuotas tan estrictas que no tienen tiempo para usar el baño y dicen que han sido despedidos, por algoritmo, por no cumplirlas. La gestión algorítmica también se ha documentado en el comercio minorista y la fabricación; en ingeniería de software, marketing y consultoría; y en el trabajo del sector público, incluida la atención de la salud y la vigilancia.
Los profesionales de recursos humanos a menudo se refieren a estas prácticas de gestión algorítmica como “análisis de personas”. Pero algunos observadores e investigadores han desarrollado un nombre más puntiagudo para el software de monitoreo, instalado en las computadoras y teléfonos de los empleados, en el que a menudo se basa: “bossware”. Ha agregado un nuevo nivel de vigilancia a la vida laboral: seguimiento de ubicación; registro de pulsaciones de teclas; capturas de pantalla de las pantallas de los trabajadores; e incluso, en algunos casos, videos y fotos tomadas a través de las cámaras web en las computadoras de los trabajadores.
Como resultado, existe una posición emergente entre los investigadores y los responsables políticos de que la Directiva de trabajo de plataforma no es suficiente y que la Unión Europea también debería desarrollar una directiva que regule específicamente la gestión algorítmica en el contexto del empleo tradicional.
No es dificil para ver por qué las organizaciones tradicionales están utilizando la gestión algorítmica. Los beneficios más obvios tienen que ver con mejorar la velocidad y la escala del procesamiento de la información. En reclutamiento y contratación, por ejemplo, las empresas pueden recibir miles de solicitudes para un solo puesto vacante. El software de selección de currículos y otras herramientas automatizadas pueden ayudar a clasificar esta enorme cantidad de información. En algunos casos, la gestión algorítmica podría ayudar a mejorar el rendimiento de la organización, por ejemplo, emparejando de forma más inteligente a los trabajadores con el trabajo. Y hay algunos beneficios potenciales, aunque hasta ahora en su mayoría no realizados. Diseñada cuidadosamente, la gestión algorítmica podría reducir el sesgo en la contratación, evaluación y promoción o mejorar el bienestar de los empleados al detectar necesidades de capacitación o apoyo.
Pero también existen daños y riesgos claros, para los trabajadores y las organizaciones. Los sistemas no siempre son muy buenos ya veces toman decisiones obviamente erróneas o discriminatorias. Requieren una gran cantidad de datos, lo que significa que a menudo ocasionan una vigilancia íntima y generalizada de los trabajadores, y a menudo se diseñan e implementan con relativamente poca participación de los trabajadores. El resultado es que a veces toman decisiones de gestión sesgadas o malas; causan daños a la privacidad; exponen a las organizaciones a riesgos regulatorios y de relaciones públicas; y pueden erosionar la confianza entre los trabajadores y el liderazgo.
La situación regulatoria actual en materia de gestión algorítmica en la UE es compleja. Muchos cuerpos de leyes ya se aplican. La ley de protección de datos, por ejemplo, otorga algunos derechos a los trabajadores y candidatos laborales, al igual que los sistemas nacionales de derecho laboral y laboral, la ley contra la discriminación y la ley de seguridad y salud en el trabajo. Pero todavía faltan algunas piezas. Por ejemplo, si bien la ley de protección de datos crea una obligación para los empleadores de garantizar que los datos que almacenan sobre los empleados y los solicitantes sean “exactos”, no está claro que los sistemas de toma de decisiones tengan la obligación de hacer inferencias o decisiones razonables basadas en esos datos. . Si un trabajador de servicio es despedido debido a una mala revisión del cliente, pero esa revisión fue motivada por factores que escapan al control del trabajador, los datos pueden ser “exactos” en el sentido de reflejar la experiencia insatisfactoria del cliente. Por lo tanto, la decisión basada en él puede ser legal, pero aun así irrazonable e inapropiada.
Esto conduce a una curiosa paradoja. Por un lado, se necesita más protección. Por otro lado, la maraña de leyes ya existentes crea una complejidad innecesaria para las organizaciones que intentan utilizar la gestión algorítmica de manera responsable. Para confundir aún más las cosas, las disposiciones de gestión algorítmica de la nueva Directiva de trabajo de plataforma significan que los trabajadores de la plataforma, desprotegidos por la ley durante mucho tiempo, probablemente tengan más protecciones contra el monitoreo intrusivo y la gestión algorítmica propensa a errores que los empleados tradicionales.
