Cómo retener y atraer a los mejores talentos

No es ningún secreto. Después de un año excepcional para la inversión en empresas de tecnología, un impulso para digitalizar las empresas en respuesta a la pandemia y la llamada Gran Renuncia, los empleadores se esfuerzan por contratar y retener empleados tecnológicos calificados. Un reciente Encuesta de perspectivas comerciales de KPMG sugiere que casi el 80 por ciento de los encuestados canadienses dijeron que necesitaban más empleados con habilidades tecnológicas, pero el 68 por ciento estaba teniendo dificultades para encontrar suficientes trabajadores para ayudarlos a crecer.

Pero olvídate de la hora feliz de los viernes y los almuerzos gratis (porque, en serio, ¿alguien ya puede soportar tomar una copa con colegas por Zoom?). Para atraer nuevas contrataciones, todo se trata de puestos remotos, salarios generosos y bonificaciones por firmar, según la firma global de consultoría de recursos humanos. Datos de Robert Half. Ahí radica el problema, al menos para las empresas emergentes y en expansión que compiten no solo con corporaciones locales con mucho dinero, sino también con competidores de todo el mundo. De repente, los graduados en ingeniería con títulos brillantes y líderes experimentados ya no deben vivir cerca de Silicon Valley para trabajar en Silicon Valley. Con salarios en los EE.UU. reportados como 30 por ciento más alto para trabajos similares en comparación con los de Canadá, el empleo remoto y transfronterizo se está convirtiendo en la nueva normalidad.

“Los pequeños con los que trabajamos todavía tienen la ventaja de ser ágiles, pero están descubriendo, ‘guau, de repente estoy compitiendo con Amazon, Reddit, Instacart y otras compañías de renombre’. Por lo tanto, están buscando cómo diferenciarse”, dice Kristina McDougall, socia gerente y fundadora de Artemis Canada, con sede en Waterloo, una firma de búsqueda de ejecutivos que trabaja únicamente con la industria tecnológica.

Para sobresalir entre la creciente multitud, McDougall tiene un consejo para conseguir un empleado estrella de rock: no se moleste en acumular beneficios para endulzar el trato. No hay un «regalo mágico que los entusiasme», dice ella. La promesa de un trabajo significativo y sentirse apreciado es suficiente. Y si los aumentos salariales pronunciados son un problema, intente aprovechar algo más profundo y más profundo que hable de lo que la mayoría de la gente realmente quiere en un lugar de trabajo: autenticidad, transparencia y una buena experiencia general. Esto es lo que parece y qué más podría inclinar la balanza a su favor.

Marca la diferencia, luego cuenta esa historia

Si bien tienen miles de millones de usuarios, las grandes empresas tecnológicas como Meta y Google pueden carecer de algo que algunas empresas más pequeñas tienen con creces: una sólida reputación por hacer del mundo un lugar mejor. McDougall recomienda que las pequeñas y medianas empresas reflexionen profundamente sobre lo que las convierte en agentes de cambio positivos e incorporen ese mensaje en el proceso de contratación.

“Porque si solo eres una máquina de hacer dinero, bien por ti. Hay personas que trabajarán para usted, pero es difícil para nosotros entusiasmarnos con eso, y muchos candidatos tampoco lo harán”, dice. Mientras tanto, los empleados que se van a casa al final del día y saben que han marcado una diferencia, por ejemplo, en atención médica o energía verde, se sienten más conectados con la empresa y la causa. Esa es una perspectiva emocionante para muchos millennials que buscan trabajo y valoran el propósito por encima del sueldo.

Busca a los montañeros

Sí, es posible conseguir grandes nombres en el liderazgo, incluso si eres pequeño. Tome la empresa de biotecnología Terapéutica Antibe en Toronto, que pudo atraer a Louis Ignarro, un premio Nobel de California, a su consejo asesor científico. La industria farmacéutica es riesgosa, particularmente para los pequeños independientes. «No tienes idea. Es como extraer oro por cien”, dice Dan Legault, director ejecutivo y director. “Los problemas son complejos. Los desafíos son enormes”. Por lo tanto, se necesita un cierto tipo de líder, un escalador de montañas como él lo llama, que prospera cuando usa su experiencia y habilidades para abordar problemas complicados.

Sin embargo, Fit es una calle de doble sentido. Legault dice que cuando invita a posibles empleados a cenar para hablar sobre unirse a Antibe, deja que la persona hable durante horas y escucha cómo surgen tres rasgos de personalidad: amabilidad, honestidad y valentía. Con un terreno accidentado por delante, todos deben trabajar bien juntos para alcanzar el objetivo final. Tomarse el tiempo para encontrar a la persona adecuada desde el principio conduce a una mejor retención.

Muestra tu mano durante la entrevista.

Algunos alpinistas siempre están buscando su próximo pico y se les puede persuadir para que se unan a una nueva organización incluso cuando está en desorden. McDougall recuerda un momento reciente en el que encontró una combinación perfecta entre una empresa y un candidato. El ejecutivo de alto nivel quería un nuevo desafío. “Así que la empresa se abrió y dijo: ‘Aquí está nuestro desastre, aquí están todas las cosas que necesitamos que arregles, y así es como vamos a salir de tu camino y darte autonomía’”, dice ella. La empresa vio el valor del candidato y decidió ser completamente transparente. La apuesta funcionó. Él intervino para ayudar a cambiar la empresa.

Cuidado con las referencias

Lanzado hace siete años y con 140 empleados hoy, Evaluaciones Altus trabaja duro para competir por el talento ofreciéndoles un trabajo satisfactorio, dice Rich Emrich, director ejecutivo y cofundador. Las herramientas digitales de la compañía ayudan a los programas académicos y de educación superior a obtener una visión más holística de los solicitantes más allá de su conocimiento de los libros. Debido a que los empleados que eligen el propósito por encima del cheque de pago superior probablemente conozcan a personas que sienten lo mismo, tendría sentido apoyarse en las referencias para las nuevas contrataciones.

Pero no tan rápido. “Hay que tener cuidado”, dice Emrich. “Las referencias tienden a reforzar la diversidad que tiene, en comparación con la diversidad que desea”.

Aprecia lo que te dan esos salarios estadounidenses

Si está dispuesto a pagar más para igualar los salarios y beneficios de los EE. UU., es posible atraer expatriados canadienses y otros empleados de Silicon Valley, y obtener todos esos valiosos conocimientos de nivel ejecutivo, algo que algunos dicen que todavía no es suficiente. en Canadá. En otras palabras, obtienes lo que pagas. No es de extrañar que las empresas fintech canadienses Wealthsimple y KOHO estén llenando sus vacíos con talento estadounidense junto con otras empresas emergentes exitosas como la empresa de software de cuidado infantil HiMama en Toronto. “Para escalar empresas de tecnología, a veces es necesario llegar fuera del grupo que tenemos aquí y considerar candidatos en los EE. UU.”, explica Emrich, señalando que dos de sus talentos de primer nivel todavía viven al sur de la frontera. “Sí, eso viene con una etiqueta de precio alta, pero también viene con un aumento proporcional en la experiencia”.

Mira más lejos

En los últimos años, Altus Assessments ha contratado a desarrolladores sénior de Colombia, Brasil y Filipinas. Uso de la empresa de cribado VanHackAltus utilizó el programa Global Talent Stream del gobierno que permite a las empresas acceder a trabajadores altamente calificados en todo el mundo.

“Ese programa gubernamental ha hecho más por la escena tecnológica canadiense de lo que puedo decir”, dice Emrich, y agrega que tomó solo seis semanas cada uno para traer a los desarrolladores senior a bordo, aproximadamente el tiempo que se necesita para atraer a alguien con una experiencia similar. habilidades lejos de un competidor canadiense. “No solo tenemos personas compitiendo por el mismo grupo de talentos, en realidad estamos expandiendo el grupo de talentos. Va a pagar dividendos en las próximas décadas”.

Dales un poco de amor

En lugar de tratar de conseguir una ganga a escondidas o mantener las opiniones en secreto, es hora de emocionarse un poco. McDougall llama al proceso «vinculación amorosa», una moneda de habilidades blandas que podría cambiar el rumbo y convencer al candidato de aceptar su oferta. Dile a la persona por qué estás tan emocionado de tenerla a bordo y qué crees que puede aportar. McDougall admite que no todos se sienten cómodos siendo tan efusivos, por lo que los entrena para que se abran y sean auténticos. Porque todo el mundo quiere ser querido, ¿verdad?