La inversión de Altria en el desarrollo profesional da sus frutos

Para Dan Cornell, vicepresidente y CIO de Altria Group, cultivar carreras de TI es clave para retener el talento de TI.

A través de una combinación de planificación del talento, inversión de los empleados, tutoría y claras oportunidades de crecimiento, Altria se compromete a ayudar a los empleados a comprender su propio potencial y cómo encajan en la organización, dice Cornell.

Los empleados de Altria tienen la oportunidad de desarrollar sus habilidades a través de la capacitación, ganar experiencia trabajando en otros departamentos y utilizar el proceso estructurado de planificación de carrera de la compañía, todo lo cual ayudó a la corporación tabacalera con sede en Richmond, Virginia, a obtener el primer lugar para el desarrollo profesional en Los mejores lugares para trabajar de IDG encuesta para 2021.

Ampliando horizontes

El personal de TI de nivel de entrada a menudo no tiene un plan exacto para su futuro, ya que puede ser difícil saber qué es lo que quiere que su carrera sea al salir de la universidad, dice Cornell, por lo que es importante que los principiantes de TI no se sientan encasillado en una pista específica dentro de la organización. Los empleados tienen la oportunidad de moverse por Altria para probar varios roles y trabajar en una variedad de proyectos.

Por ejemplo, un desarrollador de código de nivel de entrada se lanza a un trabajo altamente técnico de inmediato, dice Cornell. Pero durante sus primeros cinco o seis años en la empresa, serán trasladados a diferentes proyectos para ganar experiencia y ayudarlos a descubrir en qué les gusta trabajar. Este enfoque también les ayuda a desarrollar nuevas habilidades y aprender nuevas tecnologías que los beneficiarán en el futuro.

“En muchos casos, estamos tratando de ponerlos en un rol que finalmente los hará sudar, realmente los desafiará”, dice Cornell.

A veces, los empleados descubren que les gusta un puesto o departamento diferente y quieren permanecer allí, agrega, mientras que otros querrán pasar a otra cosa. Pero en el transcurso de cinco o seis años, se vuelve más fácil identificar lo que resuena con los empleados y lo que los entusiasma, luego pueden descubrir cómo “unir esas dos cosas”, dice Cornell.

El equipo de Cornell también ofrece asignaciones alternas y de rotación fuera del departamento de TI, para que los empleados puedan obtener conocimientos y experiencia de otras partes de la organización. “Tratamos de asegurarnos de que estamos trasladando a la gente con bastante regularidad, tal vez cada dos años y dándoles un montón de nuevas experiencias”, dice.

Planificación de carrera desde el principio

Altria también ofrece a los empleados una planificación del talento anualmente. Los empleados pasan por un proceso de revisión que analiza dónde se encuentran en su carrera, a qué aspiran en la organización y cómo quieren que se vea su carrera a lo largo del tiempo. Esto ayuda al personal a mantenerse concentrado en sus objetivos profesionales y a evaluar si van por buen camino. También ayuda a sus gerentes a determinar qué habilidades se pueden desarrollar, qué capacitación se puede ofrecer o qué experiencias se pueden obtener al exponerse a otros departamentos o proyectos. Cornell lo describe como un proceso “reflexivo y resuelto” que aporta un sentido de formalidad a la progresión profesional.

Por ejemplo, alguien interesado en la ciberseguridad también podría “disfrutar de la interacción con un área de negocios”, dice Cornell, y le indica una trayectoria profesional como analista de negocios que podría resonar con más fuerza en ellos. Durante la planificación del talento, ese empleado recibirá ayuda para descubrir cómo moverse en la dirección correcta y cómo adquirir las habilidades necesarias para llegar allí.

Este tipo de planificación de carrera “llega hasta los niveles más altos de la organización”, dice Cornell. “Todo el mundo pasa por ello: el proceso de planificación de la carrera y el plan de desarrollo”.

Altria también describe las trayectorias profesionales, comenzando desde el nivel de entrada para mostrar qué oportunidades tienen los empleados para crecer en la organización, dice Cornell. Esta hoja de ruta básica ayuda a dar a los empleados una “amplia comprensión de cómo se prepara a propósito para una mayor progresión en diferentes roles”, dice.

Altria también reconoce que el liderazgo no es un camino que todos quieran tomar. Debido a esto, la compañía ofrece a aquellos que no están interesados ​​en una pista de liderazgo un camino claro y también un potencial para el crecimiento profesional, dice Cornell. Los empleados pueden registrarse a medida que crecen en la organización para decidir si quieren mantenerse en una pista técnica o si se sienten llamados al liderazgo.

METROmembresía y formación

El programa de tutoría formal de Altria empareja a los empleados con un mentor en su primer día en la empresa. Los mentores ayudan a los empleados a instalarse en la empresa y proporcionan una persona de contacto para que los nuevos empleados hagan preguntas y se sientan cómodos en su nuevo rol.

Con el tiempo, Altria se enfoca en crear relaciones de tutoría donde las personas están alineadas con mentores o aprendices que pueden tener un punto de vista y un conjunto de experiencias diferentes. Los mentores y los aprendices trabajan juntos en asignaciones y, por lo general, se reúnen mensualmente para registrarse.

Altria también dedica alrededor de $ 2,500 a $ 3,000 por empleado para capacitación, con un fuerte enfoque en la capacitación experiencial. Estas inversiones no solo ayudan a los empleados a desarrollar sus carreras, sino que también ayudan a la organización a mantenerse al tanto de las habilidades nuevas y emergentes. Con la tecnología cambiando tan rápidamente, es importante que Altria invierta en aprendizaje continuo para garantizar que la organización se mantenga al día con las últimas tecnologías, dice Cornell.

Altria también ofrece plataformas de capacitación internas para que los empleados puedan aprovechar los cursos y programas para desarrollar sus habilidades y experiencia. Los empleados pueden incluso hacer listas de reproducción públicas de los cursos de capacitación que han tomado para ayudar a otros en la organización. Por ejemplo, un ingeniero de redes puede generar una lista de reproducción de clases de capacitación que lo ayudaron a adquirir más habilidades para su función, y otras personas de la organización que tengan roles similares o que quieran desempeñar ese rol pueden seguir adelante para obtener las mismas capacitaciones.

“No soy un verdadero fanático de ir a una clase y regresar y no usarla. Creo que lo mejor [training] es donde vas a una clase de capacitación y regresas y lo aprovechas con una tarea que te ayuda a usar los conjuntos de habilidades que has construido ”, dice Cornell.