La ley tiene un problema de diversidad. ¿Pueden las empresas emergentes ayudar a solucionarlo?

Después de 10 años trabajando en Bay Street de Toronto, abogado Ashlee Froese quería algo diferente. Aunque era socia de una importante empresa de tamaño medio y había desarrollado una carrera en derecho de propiedad intelectual, estaba desilusionada por la discriminación que presenció y experimentó personalmente.

“Cuando era un estudiante de articulación en 2005, trabajaba en un bufete de abogados y el consejo ‘sabio’ de mi mentora, que resultó ser una mujer, fue cortarme el pelo, teñirlo de marrón y no usar tacones altos en para ser tomados en serio ”, dice Froese.

A lo largo de su década en Bay Street, Froese dice que siguió encontrándose con muchos colegas que pensaban que no “parecía una abogada” debido a su largo cabello rubio y sus elecciones de estilo. Aún así, se mantuvo concentrada y se convirtió en una de las primeras abogadas en Canadá en especializarse en derecho de la moda y las redes sociales. Cuando decidió iniciar su propia empresa, sabía que tenía que ser diferente: tenía que reflejar la diversidad de la ciudad, tanto en su personal como en sus clientes. Lanzó Froese Law en 2017 como una firma de abogados especializada en derecho de marca y marketing.

En una profesión construida sobre precedentes, las firmas de abogados de nueva creación como Froese Law están ayudando a crear una fuerza laboral más diversa al cambiar las formas tradicionales de operar que a menudo se encuentran en las firmas heredadas. Las firmas jóvenes que comprenden la importancia de políticas más inclusivas están reduciendo las barreras para el BIPOC y las abogadas revisando las prácticas de contratación e implementando tecnología de manera que tanto la práctica como el acceso a los servicios legales sean más equitativos. Las empresas emergentes pueden ser entornos privilegiados para dando forma a la cultura ya que a menudo son pequeños, ágiles y tienden a atraer a trabajadores más jóvenes que están interesados ​​en cambiar el status quo.

“En la era de las empresas emergentes y las marcas dirigidas por las redes sociales, la demografía de las empresas que requieren servicios legales está cambiando drásticamente”, dice Froese. “La diversidad y la inclusión siempre fueron importantes, pero ahora vemos que puede ser perjudicial para los clientes si las firmas no están equipadas con abogados que reflejen a la población”.

El caso empresarial de la diversidad

La falta de representación legal diversa puede afectar a los clientes de muchas maneras. Canadá es un país multicultural y multiétnico con alrededor del 75 por ciento de la población de Toronto compuesta por inmigrantes y personas de segunda generación. de acuerdo con los datos del gobierno. A medida que más lugares de trabajo canadienses, especialmente start-ups, trabajar para diversificar mejor el personal, es vital que los abogados puedan comprender mejor las necesidades únicas de los clientes y defenderlas, especialmente cuando se trata de cuestiones de discriminación, inclusión o equidad en el lugar de trabajo. Diversos equipos legales traer opiniones diversasy puede abordar los problemas de una manera que un grupo de ideas afines no puede.

Un personal más diverso también puede mejorar los resultados de un bufete de abogados. Una estudio de McKinsey & Company descubrió que las empresas que se encontraban en el cuartil superior de diversidad racial y étnica tenían un 35 por ciento más de probabilidades de obtener ganancias por encima del promedio en su industria. Esto en parte se debe al hecho de que los equipos diversos son un diferenciador competitivo del “club de los viejos” que se observa en muchas organizaciones, un cambio que resulta atractivo para los clientes.

“Las pequeñas empresas pueden desempeñar un papel importante en la reinvención de la imagen de la vieja escuela de quién es un abogado”

Incluso con conversaciones generalizadas sobre la importancia de la diversidad en la ley, informes que describen recomendaciones para abordar el racismo sistémico no son nuevos: los números pintan una imagen que sugiere que el progreso es lento, si es que ocurre. La gente de color es subrepresentados en bufetes de abogados en Canadá, y los abogados racializados solo representan el 19,3 por ciento de los abogados de Ontario, según datos de 2016 de la Law Society of Ontario (LSO). Menos del cuatro por ciento son negros.

También hay menos mujeres en puestos directivos: solo el 4,3% de los abogados se identifican como mujeres en Ontario eran socios en 2018, en comparación con el 12,4 por ciento de los hombres. Además, las mujeres ganan un promedio de $ 19,000 menos al año que sus contrapartes que se identifican como hombres. según un estudio de 2020. Las mujeres racializadas enfrentan incluso mayores obstáculos en lo que respecta a la equidad salarial y las oportunidades de liderazgo.

Este problema de larga data comienza en las facultades de derecho. Cuando Western University publicó recientemente fotos de su facultad de derecho nuevo consejo asesor, abrumadoramente blanco, despertó una renovada atención sobre el tema. Después de enfrentar críticas en las redes sociales de abogados y estudiantes, la escuela emitió un comunicado que reconoció que “la profesión jurídica ha carecido de diversidad durante demasiado tiempo” y dijo que está comprometida a garantizar que las clases futuras reflejen mejor la sociedad en la que vivimos.

“Las pequeñas empresas pueden desempeñar un papel importante en la reinvención de la imagen de la vieja escuela de quién es un abogado”, dice Rich Appiah, fundador de la firma de abogados laborales con sede en Toronto. Ley Appiah. “Comencé mi propia empresa en parte porque quería destacar, ser el verdadero ‘Rich Appiah’ en mis propios términos y en mi propia línea de tiempo”.

Reducir las barreras sistémicas que impiden que las personas ingresen a la ley.

La experiencia de Appiah como estudiante de derecho a principios de la década de 2000 le mostró de primera mano cómo la industria favorece a ciertas personas mientras pone a otras en desventaja. Un claro ejemplo fueron las entrevistas en el campus y las cenas de reclutamiento, una tradición en la que los estudiantes graduados se reúnen y cenan con abogados con la esperanza de que los contraten en su bufete. La práctica ha sido criticada por atender a candidatos que son blanco y clase alta. En otras palabras, personas que se parecen a muchos de los abogados que contratan. Para Appiah, fue exactamente eso.

“La cuestión de la inclusión y la diversidad en la ley involucra el concepto de normas de género y normas raciales, pero también involucra la clase. Soy un tipo moreno de Hamilton que venía de una familia pobre: ​​no asistí a una escuela privada; No asistí a cenas elegantes; y no cotilleé con los ‘peces gordos’ ”, dice Appiah. “Trabajé duro, pero me encontré en desventaja e inseguro cuando participé en procesos de selección de firmas en la facultad de derecho. Nunca lo olvidé “.

Algunas facultades de derecho han intentado rectificar esto en los últimos años. La facultad de derecho de Western University ofrece cursos gratuitos de preparación para el LSAT, paquetes de soporte de aplicaciones para estudiantes negros e indígenas y apoyo financiero, como becas. En la Universidad de Toronto, la Asociación de Estudiantes de Derecho Negro ofrece recursos y apoyo, incluida la tutoría con abogados negros, para ayudar a aumentar el número de profesionales del derecho afroamericano.

“La cuestión de la inclusión y la diversidad en la ley involucra el concepto de normas de género y normas raciales, pero también involucra a la clase”

Ahora que él es el que contrata, Appiah trabaja para garantizar que las personas sientan que pertenecen a la ley. En lugar de continuar con la práctica de “comer y beber” que lo hacía sentir tan incómodo, Appiah diseñó intencionalmente su propio proceso de contratación para nivelar el campo de juego para todos los solicitantes. Su firma tiene una práctica de selección de cuatro pasos que incluye preguntar a los candidatos las tres cualidades más importantes de un abogado laboralista y laboral y cómo han demostrado estas cualidades, dos entrevistas en persona y un “examen” cronometrado donde se presentan a los candidatos escenarios y dar respuestas sobre cómo los manejarían. El objetivo es comprender las fortalezas y debilidades de los candidatos, pero también quiénes son como personas, para construir un negocio inclusivo.

“Cuando comencé mi empresa, decidí que la inclusión iba a ser un estado de firmeza, y no solo una iniciativa que requería una casilla de verificación”, dice. “Prácticamente, entendí que eso significaba que consideraría a cualquiera para un trabajo, incluso si no se parecían a mí, no compartían mi género, hablaban como yo o incluso compartían mis intereses”.

Hacer que el campo legal sea más acogedor para las mujeres

Estudios muestran que las mujeres a menudo enfrentan un “muro materno” en sus carreras, lo que se refiere a las implicaciones negativas que las obligaciones familiares pueden tener en las oportunidades de liderazgo. En Froese Law, el lugar de trabajo está diseñado para reducir las barreras comunes que enfrentan las mujeres trabajadoras al utilizar tecnología.

La oficina no tiene papel (el personal depende del software legal y las videoconferencias), por lo que las opciones de trabajo remoto están disponibles para todos. Para Froese, esta política fue un paso importante para alejarse de la estructura rígida de la ley tradicional (largas horas en persona en los edificios de oficinas del centro) y una forma de crear espacio para personas con vidas personales que requieren más flexibilidad, como un padre soltero o cuidador. La firma también permite a los asociados con niños reservar tiempo en las mañanas y tardes para necesidades de cuidado de niños, como dejar la escuela.

“La gente hace su mejor trabajo cuando está feliz y apoyada”

Esto es importante ya que una nueva investigación de Mujeres en el lugar de trabajo de McKinsey & Company El informe muestra que las mujeres son más propensas a sufrir agotamiento. Pero cuando trabajan para empresas y jefes solidarios que priorizan la diversidad, la equidad y la inclusión, obtienen mejores resultados profesionales. “La gente hace su mejor trabajo cuando está feliz y apoyada, y eso es lo que es importante para mí: mi equipo está feliz y produce un trabajo de alto calibre”, dice Froese.

Hacer que los servicios legales sean asequibles para el canadiense promedio

Los avances tecnológicos también han diversificado quienes pueden pagar el acceso a los servicios legales cambiando la forma en que se ofrecen. Brett Colvin tuvo la idea de fundar Buen abogado, una plataforma en línea que conecta a emprendedores con abogados en función de sus necesidades, cuando se desempeñaba como abogado corporativo en Borden Ladner Gervais. Allí, se dio cuenta de que no podría pagar su propia tarifa por hora. “Horas facturables infladas y la perspectiva intimidante de contratar a un abogado dejan a innumerables dueños de negocios sin la ayuda legal que necesitan”, dice.

Lanzó Goodlawyer en 2019 en un esfuerzo por aumentar el acceso a servicios legales de calidad al proporcionar un mercado de servicios legales a pedido y “a la carta” que permite a los propietarios de negocios obtener apoyo profesional a una fracción de las tarifas tradicionales de las firmas.

Goodlawyer es una de las muchas empresas emergentes que se especializan en software legal que ha desarrollado programas que utilizan inteligencia artificial, automatización y análisis de datos para ayudar a los abogados a reducir los costos para las empresas y los clientes, haciendo que los servicios legales sean más asequibles. Kira Systems, un programa de aprendizaje automático que ayuda a los abogados a analizar contratos, es un ejemplo. CiteRight, una plataforma que simplifica el proceso de presentación electrónica para los tribunales canadienses, es otra. Al igual que Goodlawyer, estas tecnologías agilizan el proceso legal, generan más eficiencia y reducen los costos.

“El sector legal se encuentra en un estado de cambio extremadamente interesante en este momento”

Mejorar el acceso a los servicios legales no solo es importante para los jóvenes empresarios, sino también para los miembros marginados de la sociedad y las personas de color. Estos grupos continúan enfrentar barreras a la hora de obtener asesoramiento o representación legal. En Canadá, la cantidad de personas que se representan a sí mismas en casos judiciales civiles o de familia ha aumentado durante la última década a medida que más personas luchan por pagar un abogado—Una situación agravada por el impacto de la pandemia en los ingresos de las personas.

“Desde mi época en la facultad de derecho, tenía una gran conciencia de la crisis del acceso a la justicia”, dice Colvin. “Según el informe de tendencias legales de la empresa de software legal Clio, aproximadamente el 77 por ciento de las necesidades legales en América del Norte no se satisfacen”.

¿Pueden estos cambios que ocurren en las empresas emergentes influir en las empresas más grandes?

Si bien no es una panacea para los problemas de desigualdad de larga data, los cambios culturales modelados por las empresas emergentes puede influir en los sectores corporativos. Más instituciones, incluidas universidades y bufetes de abogados, están hablando sobre la necesidad de mejorar la industria. Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) son volviéndose más comúny los clientes comienzan a exigir una mejor representación en las empresas que contratan. En los EE. UU. Y el Reino Unido, clientes de renombre como Facebook y HP le están diciendo a las empresas heredadas llevarán sus negocios a otra parte si la diversidad racial y de género no mejora.

La investigación muestra que casi una cuarta parte del trabajo Los abogados pueden automatizarse mediante la tecnología, y las firmas que están equipadas terminarán por delante de las que tardan en cambiar. “El sector legal se encuentra en un estado de cambio extremadamente interesante en este momento, y la tecnología legal está generando cambios que se debían hacer mucho tiempo”. dice Colvin. “Es difícil encontrar un sector más propicio para la disrupción”.