Cómo las empresas medianas pueden atraer y retener talento en este momento

Si bien las empresas de todos los tamaños están luchando por retener y encontrar personas durante la Gran Renuncia, está afectando especialmente al mercado medio, y las empresas del mercado medio a menudo se encuentran con un conjunto de herramientas inadecuado para abordar el problema. Los mismos viejos enfoques no funcionan en la crisis y no desarrollarán las capacidades que las empresas necesitarán a largo plazo.

Y crisis no es una palabra demasiado fuerte. En encuestas realizadas por AchieveNEXT en agosto y de nuevo en septiembre, los CFO y CHRO del mercado intermedio dijeron que atraer y retener talento es su desafío número uno, citado como tal tres veces más a menudo que las interrupciones de la cadena de suministro y casi cuatro veces más que los costos. Peor aún, casi la mitad (47%) nos dijo que su empresa carece de las herramientas para abordar sus problemas de retención de talento.

Las empresas medianas tienen debilidades cuando se trata de abordar los problemas de talento que enfrentan, pero también tienen fortalezas críticas. Hay pasos que pueden tomar para aprovechar esas fortalezas y prevalecer en el mercado de talentos más difícil que se recuerde.

El desafío de talento del mercado medio

La pizca de talento es más dolorosa para el mercado intermedio por un par de razones. En comparación con las grandes empresas, su apetito por el talento es mayor y sus capacidades de planificación del talento son más débiles. El mercado intermedio tiene un apetito voraz por el talento porque crece más rápido, en promedio, que el resto de la economía. Por ejemplo, durante los últimos cinco años, las empresas medianas han obtenido una tasa de crecimiento de ingresos anual promedio del 5,64%, mientras que el S&P 500 ha crecido un 4,92%. Las nóminas muestran el mismo patrón. A principios de este año, las empresas del mercado intermedio le dijeron al Centro Nacional del Mercado Medio que esperaban aumentar la plantilla en un 8,9%.

En términos generales, las empresas del mercado intermedio también carecen de tres activos y capacidades de talento cruciales. Primero, no atraen currículums simplemente por el hecho de ser famosos; pueden ser excelentes lugares para trabajar, pero las marcas de sus empleadores tienden a ser locales y no son las más importantes.

En segundo lugar, las empresas medianas no tienen mucho dinero y, por lo tanto, no pueden competir por el talento arrojando dinero al problema, al menos no de forma sostenida. Como dijo un director financiero de la industria de la energía en una mesa redonda de AchieveNEXT en Denver: «Si nos vemos atrapados en una guerra de ofertas, más temprano que tarde seremos superados». La vulnerabilidad de las empresas del mercado intermedio a la caza furtiva ha aumentado desde la pandemia a medida que las empresas ricas se han vuelto más dispuestas a contratar personas independientemente de dónde vivan. Por ejemplo, según datos de The Conference Board, las empresas de tecnología costera anuncian cada vez más ofertas de trabajo fuera de sus áreas metropolitanas de origen. Además, la gran mayoría de las empresas del mercado intermedio son de propiedad privada y no pueden utilizar acciones o opciones sobre acciones para incentivar al talento a que venga o se quede.

En tercer lugar, los equipos de recursos humanos de las empresas medianas suelen ser pequeños (solo el 18% de las empresas de la encuesta AchieveNEXT tienen administradores de beneficios dedicados, por ejemplo) y necesariamente se centran en los problemas de las personas del día a día. Esto los deja con muy poca capacidad para abordar el talento de manera estratégica, lo que podría ayudarlos a evitar licitar para nuevas contrataciones.

En general, las empresas del mercado medio no deberían sobrecargarse con procesos, pero en estos tiempos, los equipos de RR.HH. sienten su ausencia. Por ejemplo, en las empresas del mercado intermedio, la incorporación es generalmente informal hasta el punto de ser inexistente (“Oye, chico, siéntate aquí y te prepararemos”), una debilidad agravada por los arreglos de trabajo flexibles y remotos. Y las empresas que dependen de reclutadores externos incluso se enfrentan a una escasez de ellos.

Cómo atraer y retener talento

Las empresas del mercado intermedio no pueden permitirse afrontar todos estos problemas a la vez, ni a corto ni a largo plazo. Nuestra experiencia y la de nuestros clientes nos dice que necesitan implementar las siguientes tres iniciativas simultáneas:

Identifica el problema.

Es importante que los líderes identifiquen y prioricen exactamente qué talento les falta: la solución para una escasez de gerentes es diferente a una para la escasez de desarrolladores.

Encontrar trabajadores técnicos y especialistas es el mayor problema para las empresas del mercado intermedio. Según los datos de AchieveNEXT, solo el 3% de las empresas medianas dice que es fácil encontrar a estos trabajadores, mientras que el 79% dice que son algo difíciles o extremadamente difíciles de atraer. Retener a estos empleados es casi tan difícil: alrededor del 7%, solo una empresa de cada 14, encuentra fácil retener empleados técnicos y especialistas, y casi el 60% lo encuentra al menos algo difícil.

Para uno de los clientes de Jeff en PROXUS, un fabricante con plantas en cuatro estados del Medio Oeste, la brecha de talento más significativa son los maquinistas especializados. Las habilidades requeridas son lo suficientemente especializadas como para que pocas escuelas las enseñen y lo suficientemente críticas como para que la capacidad de la empresa para emprender nuevos negocios dependa de ellas. Los puestos son aún más difíciles de cubrir porque cada una de las plantas de la compañía tradicionalmente ha realizado su propia capacitación y ha contratado localmente, lo que requiere buscar talentos poco comunes en pequeños grupos de talentos. Al identificar la naturaleza del problema en toda la empresa, los líderes han podido ajustar tanto la capacitación como el reclutamiento y ejecutar una estrategia de reclutamiento que ayuda a aliviar la escasez de talento en todas las plantas.

Renovar el proceso de contratación e incorporación.

Unos pocos cambios relativamente simples pueden marcar una gran diferencia en la contratación. Primero, reescriba anuncios y descripciones de puestos para enfatizar los beneficios de trabajar para usted, en lugar de sus especificaciones y requisitos. Security Risk Advisors, una empresa de ciberseguridad con sede en Pensilvania, opera en una industria que siempre ha tenido una grave escasez de talento. «Nos centramos en la aptitud y la pasión», dice Katie Calabrese, directora de RR.HH. de la empresa. Y aunque las especificaciones son importantes, «si no las cumple, queremos que se postule de todos modos».

En segundo lugar, amplíe sus reservas de talentos. Proxus encuentra que muchos clientes tienen procesos de adquisición de talento inadecuados o anticuados que pierden oportunidades para buscar talentos diversos o para usar técnicas y tecnología para encontrar candidatos pasivos y personas que cambian de carrera. Muchas tecnologías de contratación, como las creadas por Hiretual, Enteloy Talent Bin (parte de Monster.com), se encuentran dentro de la mayoría de los presupuestos del mercado medio.

En tercer lugar, trabaje más sus redes, comenzando por las redes de sus empleados actuales. Los datos de AchieveNEXT muestran que las referencias de los empleados son la fuente más efectiva de nuevas personas, citadas como muy o extremadamente efectivas por dos tercios de los líderes del mercado medio, seguidos de LinkedIn. Las empresas de búsqueda de contingencias y retenidas continúan funcionando bien para puestos de liderazgo sénior, pero otras fuentes de talento tradicionales, como agencias de personal y temporales, escuelas y universidades, obtuvieron calificaciones mucho más bajas.

Elabora una estrategia de retención.

Las personas que abandonan una empresa casi invariablemente reciben un salario mayor en su nueva empresa, pero eso no significa necesariamente que el dinero haya motivado su salida. Muchos estudios muestran que cuestiones no financieras como el compromiso, las relaciones cercanas con los compañeros y las oportunidades para aprender y avanzar son elementos importantes de la propuesta de valor de un empleador. Con demasiada frecuencia, estos se dan por sentados en el mercado intermedio.

Cuando AchieveNEXT les preguntó acerca de los beneficios intangibles que ofrecen, muchos ejecutivos mencionaron la tutoría y el acceso a la alta dirección. En la mayoría de las empresas pequeñas y medianas, eso es un hecho: en una empresa con 100 empleados, la mayoría de los empleados se comunican por su nombre con el jefe. En cambio, las empresas del mercado intermedio deberían instituir una estrategia de retención de cuatro puntos, diseñada para producir beneficios a largo plazo y alivio a corto plazo:

  • Construye mejores jefes. La investigación de Gallup mostró que la insatisfacción con su supervisor inmediato es la razón número uno por la que las personas dejan sus trabajos. Históricamente, las empresas del mercado medio no han invertido mucho en el desarrollo del liderazgo, aunque se puede hacer de manera asequible. Tal inversión sería doble: proporcionaría una razón significativa para que los líderes en ascenso se queden y mejoren la retención en sus equipos.
  • Sea explícito sobre las trayectorias profesionales. Muchos líderes del mercado intermedio piensan que su gente encontrará oportunidades para avanzar a partir de conversaciones de café y mentores de gestión. “Descubrimos que eso no es suficiente”, dice Doug Cunningham, director financiero de Denver Brewing Company. La empresa aprendió que tenía que ser mucho más directa para garantizar que los empleados escucharan sobre las oportunidades directamente y mantuvieran conversaciones personales sobre los objetivos profesionales. Las empresas del mercado intermedio a menudo tienen pocas capas de gestión, por lo que el avance y el desarrollo a menudo se producen a partir de movimientos laterales. Decimos que las carreras del mercado intermedio se parecen más a celosías que a escaleras, lo que hace que sea aún más importante tener conversaciones profesionales individuales.
  • Crea una cultura inclusiva. Esos motivadores basados ​​en valores (ser valorados por la organización y el jefe, tener un sentido de pertenencia, equilibrio entre la vida laboral y personal, etc.) deben formar parte de su estrategia de inclusión. AchieveNEXT datos muestra que las empresas medianas tienden a enfatizar la contratación en sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. Eso es importante, pero brindar más apoyo para las otras etapas del “ciclo de vida del empleado” (capacitación, desarrollo de liderazgo, planificación de la sucesión, etc.) es una forma de inculcar la inclusión en la cultura de la empresa.
  • Sí, el dinero importa, así que configure una estrategia de compensación diseñada para la retención y tome una enfoque de hoja clara para los beneficios. Por ejemplo, las generaciones más jóvenes están más interesadas en la condonación de préstamos y la asistencia para la matrícula que en las pensiones. Las empresas del mercado intermedio a menudo pueden ser mucho más creativas que sus rivales de grandes empresas cuando se trata de ofrecer paquetes de recompensas creativos y flexibles.

Si bien las empresas del mercado intermedio llegan a la competencia de talentos con evidentes debilidades, también aportan importantes fortalezas. Sus procesos de gestión del talento son escasos, pero las empresas tampoco suelen verse lastradas por procesos rígidos y burocráticos. Esto debería darle al mercado intermedio una agilidad en lo que respecta a la contratación y la promoción, una ventaja muy real cuando necesita moverse rápido cuando detecta a alguien que desea contratar o necesita conservar. Debido a que la alta dirección está más cerca de las bases, las empresas del mercado intermedio deberían estar en mejores condiciones de buscar y actuar sobre las referencias de los empleados. Y cuando se trata de flexibilidad laboral, pueden ver lo que ofrecen las grandes empresas y mejorarlo (por ejemplo, ofreciendo acuerdos para compartir el trabajo). Las empresas medianas también tienen una ventaja inherente en el equilibrio entre el trabajo y la vida, algo que los gerentes de contratación inteligentes del mercado intermedio han enfatizado durante años.

Al combinar estas ventajas con iniciativas enfocadas para identificar el problema, renovar el reclutamiento y la incorporación, y volverse planificadas y estratégicas sobre la retención, las empresas del mercado intermedio pueden superar la crisis actual y encontrarse con capacidades de talento a largo plazo más sólidas.