Para lograr un progreso real en D&I, supere las métricas de vanidad

Crear una organización más diversa y equitativa implica el arduo trabajo de confrontar hechos brutales y abordar los problemas emocionales con el corazón. De hecho, en 2020, más organizaciones habían honesto pero difícil conversaciones e implementado nuevas tácticas de gestión relacionadas con la diversidad y la inclusión (D&I). Pero para lograr un cambio significativo, debemos potenciar estas iniciativas con datos.

Numeroso estudios han demostrado los beneficios de un lugar de trabajo diverso y equitativo para el desempeño empresarial, la innovación, la lealtad del cliente y la confianza de los empleados. Los equipos diversos representan mejor a los clientes a los que sirven, toman decisiones con menos puntos ciegos y aportan un pensamiento más variado e innovador a la resolución de problemas.

El desafío es que a menudo es difícil saber qué sucede dentro de una empresa. Los hábitos, los procesos existentes y los prejuicios inconscientes dan forma a nuestra comprensión de lo que está sucediendo, lo que puede hacer que pasemos por alto los problemas o exageremos para corregirlos. Los datos pueden revelar la verdad irrefutable, convirtiendo una conversación basada en opiniones y creencias en una basada en hechos.

El uso de datos en iniciativas de diversidad e inclusión puede ayudar a las organizaciones a ir más allá de los ejercicios de marcar la casilla. Puede permitirles analizar honestamente dónde se están quedando cortos, evaluar la experiencia de grupos específicos en la empresa y prevenir el desgaste de los empleados antes de que suceda. Estos son los cuatro pasos principales necesarios para que los esfuerzos respaldados por datos logren una fuerza laboral y una sociedad más equitativas.

Identificar las lagunas de datos

Dentro de muchas empresas, el programa de análisis de menor prioridad suele ser el análisis de personas. Históricamente, incluso la posibilidad de realizar un seguimiento de las métricas de retención y deserción de los empleados se consideraba un progreso. Es posible que las métricas de diversidad se hayan rastreado anualmente, en el mejor de los casos.

El movimiento Black Lives Matter y la pandemia, que ha mujeres en la fuerza laboral atrás una década, han creado un nuevo sentido de urgencia en torno a las crisis sociales y la equidad. El análisis de personas ahora debe estar al frente y al centro, ya que las salas de juntas, los equipos de administración y los empleados exigen una mejor visibilidad de las métricas de diversidad e inclusión. ¿La realidad? El seguimiento de todo lo que vaya más allá de la diversidad de género ha mostrado importantes lagunas de datos.


Para las empresas globales, las regulaciones locales pueden prevenir datos demográficos específicos de ser recogido en absoluto. Además, las diferentes regiones a menudo tienen diferentes prioridades en función de sus poblaciones. Por ejemplo, en muchas partes de los EE. UU., Las empresas enfatizan la equidad para los latinos, mientras que en Australia, ese enfoque de equidad puede estar en los aborígenes.

Para abordar estos desafíos, comience por identificar las lagunas de datos en sus sistemas de recursos humanos. Determine la información relevante que tiene y lo que necesitará para comprender la composición de su base de empleados. Si no está recopilando datos sobre la edad y la raza, por ejemplo, es imposible saber dónde se encuentra y medir la mejora. Trabaje con RR.HH. y legal para asegurarse de que está capturando los datos correctos y permitiendo que las personas se inscriban adecuadamente. Por ejemplo, no limite a los empleados a una sola casilla de verificación o una lista corta de opciones cuando identifique información como género, raza y origen étnico.

Cuando pida a los empleados que proporcionen más información personal, sea transparente sobre por qué recopila estos datos y cómo los utilizará. Sin confianza, los empleados no proporcionarán dichos datos. Nadie quiere sentir que lo contratan o ascienden solo para cumplir con una cuota. El magnate de los medios Gannett, propietario de EE.UU. Hoy en día, es una organización que muy públicamente reveló tanto sus lagunas de datos como sus intenciones en una serie de artículos de noticias.

Seguimiento de los principales indicadores sobre inclusión

Piense de manera creativa en las fuentes de datos que revelan el compromiso y la inclusión de los empleados. Muchas grandes empresas tienen plataformas de participación de los empleados donde los equipos pueden reconocer a sus compañeros, establecer metas y completar encuestas. Estas y otras herramientas pueden arrojar luz sobre las experiencias diarias de los empleados al tiempo que revelan señales y sentimientos anteriores sobre la inclusión y la marginación. Mire los datos cuantitativos de las encuestas e incluya análisis de texto sobre comentarios escritos que pueden mostrar sesgos ocultos o signos de frustración.

Las herramientas del lugar de trabajo como Zoom y Slack también son valiosas aquí. Debido a que las videollamadas están digitalizadas, los programas de análisis de voz pueden mostrar si las mujeres son más frecuentemente interrumpido durante las reuniones y cuánto, o quién habla más y quién se queda callado. En Slack, ¿quedan algunos grupos fuera de los canales importantes? Si alguien de un grupo privilegiado publica un comentario en un canal de Slack, ¿la gente tiende a responder más rápidamente?

Cortar los datos por grupos como edad, género y origen étnico le permite identificar patrones y detectar oportunidades para efectuar cambios. Si constantemente se habla, se rebaja o se ignora a ciertos grupos, es poco probable que sigan siendo empleados por mucho tiempo y el lugar de trabajo pronto se volverá menos diverso.

Arma a tus expertos con una única fuente de verdad

Utilice los datos que ha recopilado para crear una única fuente de verdad que sea honesta, transparente y accesible para gerentes y empleados. Las empresas multinacionales deben tener una forma de realizar un seguimiento de la diversidad y la inclusión a nivel mundial en todos los países y regiones y, al mismo tiempo, respaldar los requisitos locales. Eso requiere procesos de estandarización, lo que permitirá a los líderes senior medir el progreso en todo el mundo, y permitirá a los gerentes funcionales y de país comparar dónde se encuentran con otras regiones y entre funciones.

Su equipo de recursos humanos también necesita una herramienta simple que les permita interrogar estos datos de toda la empresa una vez que se recopilan. Las plataformas de análisis modernas permiten que los equipos de recursos humanos y los gerentes de personas consulten y visualicen datos como datos demográficos, tasas de retención, promociones y reconocimiento de empleados sin necesidad de aprender tecnología compleja.

Por ejemplo, el gigante industrial Schneider Electric utiliza inteligencia artificial y análisis para realizar un seguimiento de los KPI de diversidad e inclusión como parte de su objetivo de garantizar una fuerza laboral equitativa e inclusiva. La consulta de datos le permite detectar variaciones preocupantes en diferentes roles y departamentos y tomar medidas para abordarlas. La empresa también puede utilizar estos datos para proyectar hacia el futuro basándose en patrones históricos y ver cómo y dónde debe impulsar sus esfuerzos de diversidad e inclusión. Fundamentalmente, los equipos de personas y los gerentes deben poder consultar estos datos directamente para lograr un mayor impacto y no estar restringidos por cuadros de mando predefinidos creados únicamente por analistas de datos.

Enfréntate a los hechos brutales y compártelos de forma transparente

Al igual que con cualquier iniciativa de análisis y datos, cuando los datos revelan un problema, puede haber una tendencia a manipular los números para presentar una imagen más optimista: métricas de vanidad. No permita que sus datos mientan ni oculten los problemas reales. Puede pensar que está progresando en la incorporación de talentos más diversos. Suponga que está contratando personas de color solo en puestos de nivel de entrada o de bajo salario o solo contratando mujeres en departamentos que ya están muy sesgados hacia las mujeres, como RR.HH. y marketing. En ese caso, no está resolviendo los problemas reales. Incluso disparidad salarial análisis ha estado plagado de Confusión por un lado y la ilusión por el otro cuando las empresas ajustan los puntos de trabajo para decir, «no hay brecha».

Solo la honestidad brutal y la alineación de los incentivos pueden conducir a un cambio significativo. El tokenismo es una receta para el fracaso.

Una vez que haya recopilado y analizado los datos de los empleados, comparta los hallazgos de manera amplia y transparente con los empleados y el público externo; no lo restrinja a los comités de diversidad y al liderazgo superior. Asegúrese de incluir compromisos concretos, metas mensurables y pasos claros a seguir. Deloitte y SAVIA ofrecen buenos ejemplos de informes de impacto, con SAP combinando diversidad y rendimiento financiero en un informe anual.

Los datos deben informar incluso el trabajo emocional, interpersonal y cultural. Las métricas honestas y accesibles en torno a su progreso en la diversidad y las brechas restantes son fundamentales para garantizar que el trabajo sea medible, específico e impactante.

Los empleados, los posibles reclutas y los clientes están responsabilizando a las organizaciones por un cambio significativo. Están llamando a las empresas que se quedan cortas en compromisos de desempeño. Los esfuerzos respaldados por datos para garantizar la diversidad son ahora más que un imperativo empresarial; también son un imperativo social. En el futuro ideal del trabajo, ya no necesitaremos programas de diversidad e inclusión; una fuerza laboral diversa e inclusiva será simplemente la norma.