Un enfoque basado en datos para identificar y retener a los mejores empleados

El auge de las plataformas de colaboración digital y los nuevos métodos para recopilar datos, junto con las nuevas tecnologías y los enfoques novedosos para encontrar y gestionar el talento, están redefiniendo la forma en que las empresas construirán su fuerza laboral en el futuro. El trabajo remoto ha aumentado el gran volumen de comunicaciones digitales y productos de trabajo generados por los empleados, impulsado por la adopción masiva de plataformas de colaboración como Microsoft Teams y Slack. Este tipo de datos de los empleados representa las claves del lado humano del reino corporativo y, a partir de él, prácticamente todos los aspectos del desempeño pueden analizarse utilizando la tecnología disponible en la actualidad, renovando la adquisición y gestión del talento. Los posibles casos de uso están limitados solo por la imaginación.

La llamada “guerra por el talento”, se difundió en los medios desde que fue acuñado por McKinsey & Company en 1997, está adquiriendo un significado completamente nuevo después de Covid. La competencia para encontrar y retener talentos solo se ha exacerbado a medida que los lugares de trabajo se han trasladado a configuraciones virtuales e híbridas, mantenidas débilmente por la colaboración remota. La expansión más allá de las operaciones físicas esencialmente anula muchas prácticas anteriores para identificar y fomentar el talento, y la “gestión caminando” ya no funciona.

Al mismo tiempo, de repente se encuentran disponibles montañas de nuevos datos para ayudar a las empresas a responder preguntas clave sobre su fuerza laboral y sus necesidades. El auge de las plataformas de colaboración digital y los nuevos métodos para recopilar datos, junto con las nuevas tecnologías y los enfoques novedosos para encontrar y gestionar el talento, están redefiniendo la forma en que las empresas construirán su fuerza laboral en el futuro.

Como empresa de gestión de información con experiencia en big data, a menudo nos encontramos implementando nuevos enfoques para identificar talento para organizaciones más innovadoras. Y como director ejecutivo en constante búsqueda de talento, he visto de primera mano cómo los datos pueden elevar las prácticas de contratación de una empresa más allá del típico “enfoque basado en la intuición” a una decisión basada en la evidencia utilizando indicadores significativos pero fáciles de pasar por alto. Con el ánimo de iluminar el camino que tenemos por delante, recopilé algunas de nuestras ideas clave sobre este nuevo paradigma.

Antes de buscar en otra parte, busque dentro

Si bien “construir” en lugar de “comprar” no es un concepto nuevo en la adquisición de talento, la dificultad inherente radica en rastrear los rangos actuales de su fuerza laboral para encontrar la mejor opción para el nuevo puesto. Contrataciones internas, en promedio, Reciba evaluaciones de desempeño más altas y cueste menos que sus homólogos externos, pero 60% de los gerentes de contratación Sugieren que la contratación interna podría mejorarse identificando mejor las habilidades de los empleados existentes. Afortunadamente, dos tendencias digitales se han unido en el último año para facilitar mucho la tarea de identificar el talento interno.


Primero, el trabajo remoto ha aumentado el volumen total de comunicaciones digitales y productos de trabajo generados por los empleados, impulsado por la adopción masiva de plataformas de colaboración como Microsoft Teams y Slack. En segundo lugar, dado que las organizaciones generalmente están obligadas a administrar estos “datos no estructurados” para litigios, cumplimiento, mantenimiento de registros y privacidad, algunas han dado el siguiente paso para aprovecharlos para obtener información o “análisis de personas”. Los datos de los empleados representan las claves del lado humano del reino corporativo y, a partir de ellos, prácticamente todos los aspectos del desempeño pueden analizarse utilizando la tecnología disponible en la actualidad.

Recuerda que la tecnología es tu amiga

La utilidad de la analítica de personas ha surgido recientemente, pero las organizaciones ya han comenzado a analizar el correo electrónico y otros mensajes para impulsar mejores decisiones internas de contratación y promoción. Por ejemplo, los empleados de alto rendimiento a menudo dejan senderos de comunicación electrónica que cruzan los límites departamentales y los colocan en el centro de redes informales – que se puede identificar a través de análisis de personas. De manera similar, los expertos en la materia generalmente se pueden encontrar a través de análisis léxicos y examinando criterios como a quién le hacen más preguntas los otros empleados. Las organizaciones que aprovechan estos conocimientos pueden reducir significativamente el nivel de dificultad involucrado en encontrar talento interno y combinarlo con oportunidades de promoción.

Las organizaciones abundan tanto con nuevos puestos vacantes como con puestos antiguos que pueden haber perdido importancia en un entorno virtual. Considere el representante de ventas de campo cuyo conjunto de habilidades se ha subutilizado o el departamento encargado de administrar la tecnología y la infraestructura locales que están siendo desplazadas por la adopción de la nube. Al observar los cambios en el volumen, la dirección y el sentimiento de la comunicación, las organizaciones pueden identificar a los empleados cuyos roles se han visto más afectados. Un programa para reposicionar y promover a los empleados probados a roles de mayor impacto puede mejorar la agilidad corporativa y debería ser un primer paso obligatorio al buscar y redefinir el talento.

Modificar el rompecabezas organizativo corporativo

Más allá de la evaluación del desempeño, las preguntas fundamentales ahora se pueden abordar a través del análisis de personas. El flujo de comunicación puede decirnos mucho sobre cómo funciona realmente una organización, pero a menudo se ve oscurecido por un organigrama rígido y obsoleto. Pero al observar el rompecabezas completo, las empresas pueden comenzar a comprender las piezas que tienen, las piezas que necesitan y cómo encajan. ¿Qué redes informales están en juego que contribuyen al desempeño individual, departamental y de toda la empresa? ¿Cómo puede la empresa identificar y nutrir a los “impulsores y agitadores” y asegurarse de que no se pasen por alto, o peor aún, se pierdan inadvertidamente? Este tipo de análisis de recursos humanos puede tener un impacto significativo e inmediato en el desempeño corporativo.

La tecnología también puede redefinir el alcance de la adquisición de talento mediante la preservación del conocimiento y la memoria corporativos. Por ejemplo, la capacidad de analizar “¿Quién sabe qué?” puede aliviar la pérdida constante de conocimiento institucional a través de la salida de empleados clave, incluidos los baby boomers que se jubilan. Para citar un caso, una aplicación de software anticuada que se ejecuta en un banco comenzó a funcionar, y un escaneo rápido de datos identificó al experto que se había jubilado recientemente. Fue una simple cuestión de ofrecerle un contrato para abordar el problema.

Los posibles casos de uso están limitados solo por la imaginación. Por ejemplo, las políticas de reclutamiento de ventas de RR.HH. pueden cambiar drásticamente cuando la gerencia puede rastrear y analizar la calidad y cantidad de actividad de los nuevos vendedores, prediciendo así la probabilidad de éxito o fracaso en uno o dos meses. En pocas palabras, los riesgos y costos de los errores de contratación se reducen drásticamente cuando una empresa puede medir el rendimiento de forma rápida y segura.

Una nota de advertencia: la privacidad de los empleados siempre debe ser una prioridad. Si bien la tecnología puede representar tanto una oportunidad como un desafío, vale la pena señalar que se puede utilizar un fuerte control de la tecnología de datos para marcar el grado de privacidad hacia la zona de confort.

El camino (virtual) por delante en la gestión del talento

La tecnología está renovando la adquisición y gestión de talentos. Debemos ser conscientes de las ramificaciones y abrazarnos o prepararnos para el impacto. En el lado positivo, hay una nueva transparencia en la dinámica humana que puede permitir el siguiente nivel de gestión, especialmente en nuestros nuevos entornos virtuales afectados por Covid, donde la tecnología ahora teje la red invisible que mantiene unida a la red humana. Otros beneficios incluyen la esperanza de que la analítica tenga un equilibrio más neutral hacia la equidad y la diversidad de la fuerza laboral que muchos de los métodos subjetivos que se utilizan en la actualidad. En un aspecto más cauteloso, es importante tener en cuenta que se puede abusar fácilmente del poder de dicha tecnología sin una supervisión diligente.

Se están ideando activamente soluciones para muchas áreas de la gestión del talento de RR.HH. que aún quedan atrapadas en las sombras. La tecnología puede ser la vela, pero necesitas encender el fósforo para iluminar tus opciones y encender el brillo que nutre tu reserva de talentos.

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