Cómo las empresas comprometidas con la contratación diversa siguen fracasando

Estamos en medio de una conversación nacional muy atrasada sobre el sesgo racial sistémico y la desigualdad. Este ajuste de cuentas ha obligado a las empresas, grandes y pequeñas, a lidiar con su propia diversidad, y muchas empresas han identificado que les falta.

Las empresas pueden abordar estos problemas a medida que la economía continúa repuntando y los trabajadores se reorganizan en las industrias para satisfacer las nuevas demandas laborales. Sin embargo, para capitalizar esta oportunidad, las empresas, incluso las empresas con iniciativas activas de diversidad e inclusión, deben examinar si partes de sus procesos de contratación tienen un sesgo no intencional incorporado.

Una gran cantidad de investigaciones académicas ha descubierto que los gerentes de contratación muestran un sesgo contra las minorías subrepresentadas. Un ejemplo destacado es un Estudio de 2004 sobre prejuicios raciales en el que los investigadores utilizaron una “auditoría de currículum”. Enviaron los mismos currículums a muchos empleadores con un nombre asignado al azar en la parte superior. Descubrieron que un currículum genera menos solicitudes de entrevistas cuando los investigadores eligieron un nombre para sugerir que el candidato era negro (como “Lakisha” o “Jamal”) que cuando tenía un nombre que se eligió para sonar blanco (como “Emily” o “Greg”).

Estos hallazgos se han replicado muchas veces, pero el método de “auditoría de currículum vitae” solo puede investigar el sesgo entre los empleadores que desean entrevistar a candidatos desconocidos que se postulan a través de anuncios de trabajo. Estos empleadores suelen ser pequeños y contratan para puestos menos selectivos.

Queríamos explorar las preferencias de empleadores más grandes y prestigiosos, el tipo que contrata a través de relaciones con escuelas y otras organizaciones afiliadas en lugar de currículos en frío. Muchos de estos empleadores tienen iniciativas activas de diversidad e inclusión, lo que sugiere que podrían favorecer a diversos candidatos en su contratación, o al menos evitar ser sesgados hacia las minorías y las mujeres.

Para investigar si este era el caso o no, necesitábamos una nueva herramienta. Entonces, construimos uno. Junto con nuestro ex alumno de posgrado, Colin Sullivan, desarrollamos lo que llamamos “calificación de currículum incentivado”. Nuestro método invita a las empresas a calificar los currículos con características asignadas al azar (por ejemplo, GPA, especialización, experiencia laboral, actividades extracurriculares y habilidades), así como un nombre que indique raza y género. Los reclutadores saben que los currículums son hipotéticos, pero con un giro importante: sus respuestas se utilizan para relacionarlos con los buscadores de empleo reales, lo que proporciona un incentivo para que las empresas califiquen cuidadosamente los currículums hipotéticos.

Primero implementamos la calificación de currículum incentivado con empleadores involucrados en el reclutamiento en el campus para estudiantes de último año que se gradúan en la Universidad de Pensilvania, nuestra institución de origen. Gerentes de contratación de prestigiosas firmas se inscribieron para participar en nuestro programa, calificando 40 currículums cada uno, lo que nos brinda una ventana fascinante a sus preferencias de contratación. Los resultados de nuestro estudio fueron publicados recientemente en el American Economic Review.

¿Qué encontramos?

Pedimos a las empresas que calificaran, en una escala del 1 al 10, su interés en contratar a un candidato potencial. Como se esperaba, las empresas valoraban GPA más altos, por lo que comparamos el tamaño de nuestros otros efectos en puntos de GPA y preferían candidatos inscritos en escuelas prestigiosas dentro de Penn (por ejemplo, Wharton School of Business) más que aquellos en el programa de pregrado estándar.

También como era de esperar, las empresas valoraron la calidad y la cantidad de experiencia en prácticas:

  • Haber realizado una pasantía prestigiosa (piense en Goldman Sachs, McKinsey y Google) en lugar de una pasantía más estándar en el verano anterior al último año aumentó las calificaciones en aproximadamente medio punto GPA (por ejemplo, pasando de 3.5 a 4.0) .
  • También se valoró tener una pasantía estándar adicional en el verano antes del tercer año, equivalente a aproximadamente 0.25 puntos de GPA.

Por el contrario, sin embargo, tener un trabajo de verano antes del tercer año, el tipo de trabajo que un estudiante podría tomar para ganar dinero (piense en barista, mesero o salvavidas), no aumentó en absoluto las calificaciones de los empleadores.

Este resultado sugiere que nuestras empresas no valoraron las habilidades desarrolladas en estos trabajos. También introduce un sesgo socioeconómico: las pasantías estándar que las empresas valoraban generalmente no eran remuneradas, y algunos candidatos no podían permitirse tomarlas y tenían que trabajar por dinero.

Este fue un primer indicio de que la forma en que las empresas tomaban sus decisiones puede no siempre cumplir su objetivo de aumentar la diversidad. A continuación, analizamos el papel de la raza y el género en las calificaciones de los currículums.

Los reclutadores de nuestro estudio nos dijeron que estaban buscando candidatos diversos. Cuando encuestamos a las empresas, el 90% informó que el aumento de la diversidad racial y de género fue un factor que consideraron positivamente en su contratación. Sus calificaciones de currículum sugirieron lo contrario:

  • No encontramos preferencias agregadas por candidatos de minorías o mujeres.
  • Descubrimos que las empresas que contratan en los campos STEM calificaron a las candidatas minoritarias y mujeres significativamente más bajas que los hombres blancos. Entre las especialidades STEM, para obtener la misma calificación que un hombre blanco con un GPA de 3.75, una candidata minoritaria o femenina necesitaba un 4.0.

Además, nuestros datos mostraron que las candidatas de minorías y mujeres recibieron menos crédito por las prestigiosas pasantías descritas anteriormente. Una pasantía prestigiosa en un currículum masculino blanco aumentó sus calificaciones en un 50% más que eso mismo pasantía en un currículum femenino o minoritario.

Este resultado se alineó con los hallazgos de la auditoría de currículum vitae de 2004, que encontró que el aumento de la calidad del currículum ayudó a los candidatos con nombres blancos sustancialmente más que a aquellos con nombres negros.

También encontramos evidencia de un nuevo tipo de discriminación.

Además de preguntarles a las empresas qué tan interesados ​​estarían en contratar a cada candidato, también les preguntamos qué tan probable sería que cada candidato aceptara un trabajo en su empresa. Vimos esta pregunta como un indicador importante porque es poco probable que los empleadores inviertan tiempo y energía en entrevistar y reclutar candidatos que probablemente no se unan a su organización. En todos los campos, los empleadores calificaron a las candidatas de minorías y mujeres con menos probabilidades de aceptar un trabajo si se les ofrecía.

Este resultado sugirió que las empresas podrían ser menos propensas a buscar candidatas de minorías y mujeres, por temor a que sea demasiado difícil contratarlas.

Entonces, ¿por qué las empresas valorarían menos la misma experiencia cuando estuviera en manos de una minoría o una mujer? ¿Y por qué podrían creer que una candidata minoritaria o femenina tendría menos probabilidades de aceptar un trabajo?

Nuestra especulación es que los empleadores creen que otras empresas de su industria están favoreciendo a diversos candidatos en la contratación. Por lo tanto, podrían creer que las candidatas de minorías o mujeres tienen más facilidad para obtener pasantías de prestigio (lo que hace que esas pasantías sean una señal menos convincente de la calidad del candidato para las mujeres o minorías). De manera similar, también podrían creer que las candidatas de minorías y mujeres serán más difíciles de reclutar porque muchas otras empresas irán tras ellas.

Pero nuestros datos sugieren que estas creencias están equivocadas. No encontramos evidencia de empresas que muestren preferencias positivas por la diversidad. De hecho, las empresas que contratan en campos STEM mostraron un sesgo en contra minorías y mujeres.

Para conciliar estos resultados, analizamos si las empresas podrían tener un sesgo inconsciente contra las candidatas minoritarias y femeninas. Tal sesgo inconsciente podría “deshacer” las preferencias positivas declaradas por la diversidad cuando se reanude la calificación. Encontramos evidencia de motivos inconscientes: el sesgo contra las minorías y las mujeres se hizo más grande a medida que los evaluadores se fatigaban más y dedicaban menos tiempo a evaluar cada currículum.

Próximos pasos para las organizaciones

Nuestra investigación sugiere que las empresas pueden tener sesgos inconscientes que atraen a los candidatos equivocados a su embudo de contratación, de diversas formas. ¿Cómo pueden las empresas abordar esto?

El primer paso requiere analizar detenidamente sus prácticas de contratación. Este paso podría implicar cuantificar la fracción de solicitantes que históricamente provienen de diferentes orígenes demográficos y observar la fracción de cada grupo que es invitado a una entrevista y se le ofrece un trabajo.

Si los datos sugieren un problema, el siguiente paso es diagnosticarlo. Es importante destacar que no asuma que las personas bien intencionadas producirán necesariamente pantallas de contratación neutrales. Nuestra investigación reveló que puede haber una brecha entre los objetivos de diversidad de una empresa y su toma de decisiones real sobre el terreno.

Con base en esa evaluación, el siguiente paso es desarrollar un plan para abordar estos problemas. Tenga en cuenta que algunas soluciones rápidas introducen sus propios problemas. Los algoritmos de aprendizaje automático que se entrenan con datos históricos pueden “generar” sesgos históricos, por ejemplo. Y los enfoques que redactan los nombres de los candidatos no eliminan necesariamente toda la información que identifica la raza o el género de un candidato, lo que puede permitir que los prejuicios inconscientes entren sin control.

La investigación muestra que las evaluaciones más lentas y deliberadas, basadas en criterios objetivos, son menos propensas al sesgo. Un enfoque es pedir a los revisores de currículums que disminuyan la velocidad y utilicen criterios objetivos al comparar los currículums entre sí. Para algunas empresas, esto puede no ser práctico y aún puede ser necesaria una “pantalla rápida”. Una solución de baja tecnología podría ser tanto redactar nombres como cualquier información que pudiera indicar la raza o el género de un candidato. Cuando creamos nuestra herramienta, usamos componentes de currículum reales pero los hicimos neutrales en cuanto a raza y género (por ejemplo, eliminando el lenguaje de género de los clubes, actividades y equipos deportivos).

También son posibles enfoques más sofisticados. En nuestro enfoque de Calificación de currículum incentivado, las preferencias de contratación del empleador capturadas por la herramienta (GPA, experiencia laboral y liderazgo) se utilizan para seleccionar currículums reales y crear coincidencias, excepto que se ignoran los datos sobre género y raza. Esto neutraliza uno de los problemas con la mayoría de los enfoques algorítmicos. Por lo tanto, las empresas que participaron en nuestro estudio fueron emparejadas con un conjunto de candidatos más diverso del que podrían haber seleccionado por sí mismos.

En última instancia, nuestra investigación permite echar un vistazo bajo el capó de grandes firmas de prestigio, donde encontramos una cantidad sorprendente de sesgos de raza y género dado que estas firmas afirman estar buscando diversidad. Para responder al llamado del momento actual, las empresas deben analizar detenidamente sus procesos de contratación y afrontar el hecho de que es posible que no sean tan amantes de la diversidad en la práctica como en la intención.

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