Cómo las iniciativas que empoderan a los empleados pueden ser contraproducentes – ScienceDaily

Las estrategias destinadas a motivar a las personas en el lugar de trabajo pueden tener consecuencias no deseadas, según quién esté a cargo. Investigaciones recientes de la Universidad Estatal de Michigan y la Universidad Estatal de Ohio muestran que las iniciativas de empoderamiento no son necesariamente la respuesta para los líderes empresariales que esperan motivar a sus empleados.

“La gente tiende a pensar en el empoderamiento de maneras uniformemente positivas”, dijo Nicholas Hays, coautor del estudio y profesor asociado de administración en el Eli Broad College of Business de MSU. “Después de todo, los humanos anhelan la independencia y el control, por lo que dárselos en el trabajo debería ser algo bueno. Sin embargo, a medida que las personas se sienten cada vez más autónomas, también pueden desligarse de las necesidades, expectativas y normas sociales de los demás”.

Hays explicó que, en las últimas décadas, las empresas han implementado cada vez más diversas formas de iniciativas de empoderamiento que asumen que los líderes empoderados se traducirán en trabajadores empoderados.

El artículo – publicado en Revista de psicología aplicada – encontró que, cuando se implementan correctamente, las iniciativas de empoderamiento pueden conducir a una mayor motivación, productividad y creatividad. Sin embargo, si estas iniciativas son efectivas en todos los niveles de la organización depende del estilo de gestión de la persona que las implementa.

Hays, junto con su colega de Broad College of Business, Russell E. Johnson, profesor de administración de la Fundación MSU, y Hun Whee Lee, profesor asistente de administración en la Universidad Estatal de Ohio y autor principal del estudio, encontraron que los superiores que valoran ser respetados responderá a las iniciativas de empoderamiento, a su vez, empoderando a sus trabajadores. Pero, los superiores que valoran estar a cargo, irónicamente, responderán a las iniciativas de empoderamiento controlando, dominando y administrando de cerca a sus empleados.

Los investigadores realizaron tres estudios separados que midieron los resultados de las iniciativas de empoderamiento que consideraron los datos de los rasgos de personalidad y el comportamiento del líder.

“Descubrimos que los líderes que realmente se preocupan por ser respetados por sus subordinados tienden a reaccionar a las iniciativas de empoderamiento” pagando hacia adelante “con ciertos comportamientos. Esto podría incluir cosas como permitir que los subordinados establezcan sus propias metas o decidan cómo realizar las tareas”. Dijo Lee. “Por el contrario, los líderes que prefieren tener el control y decirles a los demás lo que deben hacer tienden a reaccionar ante estas iniciativas duplicando su deseo de control. Aquí es cuando vemos cosas como la microgestión o el establecimiento de metas específicas para los subordinados”.

Si un empleado se siente incómodo con el estilo de liderazgo de un superior, los investigadores dicen que puede ser beneficioso tener una conversación sincera entre el trabajador y el jefe.

“Muchos líderes son receptivos a la retroalimentación y quieren brindarles a los empleados lo que necesitan para tener éxito en el trabajo”, dijo Hays. “Si eso no funciona, buscar diferentes grupos a los que unirse, ya sea dentro de una organización y con un supervisor diferente o incluso cambiando de organización por completo, es a veces la mejor opción”.

Y en el entorno laboral sin precedentes de 2020, Hays también ofreció información sobre lo que cree que los hallazgos del documento pueden indicar a los empleados en tiempo real.

“En la medida en que los líderes prioricen el dominio y el control, pueden hacer todo lo posible para microgestionar a los empleados, por ejemplo, monitoreando su estado en línea y solicitando controles frecuentes”, dijo Hays. “No necesariamente caracterizaría esto como un abuso de una iniciativa de empoderamiento, pero ciertamente podría molestar a los empleados”.

Fuente de la historia:

Materiales proporcionado por Universidad del estado de michigan. Original escrito por Caroline Brooks y Zach Richardson. Nota: El contenido puede editarse por estilo y longitud.

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