Podcast ‘Time to Act’: inclusión en tecnología para 2030

Podcast 'Time to Act': inclusión en tecnología para 2030

Las conversaciones sobre diversidad e inclusión pueden ser incómodas, especialmente en el lugar de trabajo. En este nuevo podcast, el anfitrión Y-Vonne Hutchinson, CEO y fundador de En sus marcas, listos, una firma de consultoría y estrategia de diversidad e inclusión, habla con líderes empresariales que están impulsando discusiones dentro de sus organizaciones y tomando medidas audaces para avanzar y acelerar el cambio.

Trabajando con CEO Action for Diversity and Inclusion – la coalición más grande de CEO que se ha comprometido a promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo – Hutchinson discute temas como el reparto, las divisiones interseccionales y la inclusión de la salud mental con los líderes de la C-suite que muestran a sus organizaciones y sus industrias que ahora es el momento actuar sobre la diversidad y la inclusión.

Hombre en la calle # 1: La verdadera inclusión y la verdadera diversidad se trata de tener personas de todos los ámbitos de la vida; poder entrar a un lugar de trabajo y realmente sentirse cómodo acerca de ser ellos mismos. Y, y creo que estamos en medio de tratar de descubrir cómo hacerlo como cultura.

Hombre en la calle # 2: Para mí, se trata de promover un entorno laboral donde todos sientan que tienen voz. ¿Eres alguien que está de pie en la habitación diciendo que eres un aliado? ¿Eres alguien que realmente está tomando la iniciativa de impulsar esas cosas e impulsar ese cambio cuando lo ves?

Y-Vonne Hutchinson, Anfitrión: Este es el “Tiempo de actuar”. Soy tu anfitrión Y-Vonne Hutchinson. Soy un experto en diversidad e inclusión, y a través de mi compañía ReadySet, trabajo con organizaciones para ayudarlas a fomentar una cultura corporativa que ayude a proporcionar un sentido de pertenencia a los empleados. En este podcast, estoy trabajando con CEO Action for Diversity & Inclusion, la mayor coalición de CEO que se comprometieron a promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. A lo largo de esta serie, exploraremos y destacaremos los pasos recientes que las empresas están tomando para abordar D&I, y hablaré con los líderes de la industria y profundizaré en por qué actúan como embajadores del cambio.

En este episodio, mi invitada es Barbara Whye, Directora de D&I, Vicepresidenta de Impacto Social y Recursos Humanos de Intel Corporation. Como líder mundial en tecnología e innovación, Intel es responsable de muchas de las herramientas que hacen que sus dispositivos integrados favoritos funcionen: desde el procesador en su computadora portátil, hasta los módems que conectan su hogar a Internet, al software que alimenta la IA y Servicios de análisis. A lo largo de los años, Barbara ha encabezado algunas de las iniciativas de D&I más exitosas de Intel que han llevado a importantes avances para la compañía. Y como muchos invitados en el programa, Barbara ha hablado sobre la necesidad de un cambio significativo para arraigar en todo el país. Al crecer en el sur, su experiencia con el racismo dio forma a su voz y estilo de liderazgo en el espacio.

A raíz del malestar social y la injusticia, usted escribió una carta realmente poderosa y sincera a la humanidad llamada “¿Dónde está el humano y la humanidad?” ¿Qué estaba pasando por tu mente cuando escribiste eso?

Barbara Whye, Directora de D&I de Intel Corporation, Vicepresidenta de Impacto Social y Recursos Humanos: Si. En primer lugar, Y-Vonne, creo que lo que estaba pasando por mi mente es mucho de lo que pensamos muchos de nosotros. Es hora de que esto se detenga, y realmente necesitamos traer más humanidad a la humanidad. Entonces, cuando pienso en gran parte de los disturbios sociales, incluso de un niño que creció en Carolina del Sur y decidió trasladar a mi familia a la costa oeste debido a algunos problemas raciales que enfrenté cuando era niño, comenzó a sentir que, “¿Cuándo despertaremos?” ¿Y cuándo pasaremos de declarar ciertas cosas a hacer ciertas cosas? Y para mí, esa carta, porque escribir es una terapia para mí, esa es una manera de hacer frente y lidiar con las cosas que me rodean.

Entonces, escribir esa carta estaba saliendo de la historia de los dos Coopers, Amy Cooper, en Nueva York, y solo de la locura asociada con poder ver esa escena. Creo que esas escenas, nosotros, sabemos que existen, pero al verlas una y otra vez, sin cambiar ninguna acción específica, creo que me golpeó un lugar que me causó una pausa. Y me obligó a querer hacer algo al respecto.

Hutchinson: En este momento, ¿qué esperas que la humanidad le quite a tu mensaje?

Por qué: Así que creo que lo primero que quiero que toda la humanidad haga es reflexionar sobre sí mismo. Creo que es muy fácil para cada individuo pensar quién es responsable de esto y qué deberían hacer otras personas. Y creo que, en el fondo, mi nota fue que cada uno de nosotros debía detenerse individualmente y evaluar, “¿dónde está en su viaje contra el racismo? ¿Qué harás de manera diferente hoy y mañana para ayudarnos a superar esto? Para muchos de nosotros, particularmente los principales directores de diversidad e inclusión en todas estas empresas, hemos estado tan profundamente involucrados en impulsar las rocas cuesta arriba para atraer realmente la atención y la acción y el acceso a estas conversaciones, pero también para el trabajo tangible y los resultados tangibles porque creo sabemos que la actividad no conduce a resultados, y un montón de actividades no necesariamente significa que usted está impulsando el nivel correcto de resultados. Entonces, creo que solo estoy tratando de cristalizar realmente el punto de que tenemos esta increíble oportunidad. Todos los ojos están puestos en estos desafíos. E imagínense si cada persona en, en mi caso, una compañía de 110,000 personas, si pudiera organizar esas 110,000 acciones hacia los resultados correctos, obtendría un efecto multiplicador sobre lo que tenemos que hacer para impulsar y catalizar este cambio.

Y tuve esta conversación incluso con mi hijo y él dijo, ya sabes, tengo un hijo adulto de 27 años. Él dijo: “Mamá, no protesté esta vez por primera vez. Y fue porque realmente no estoy seguro de si algo va a ser diferente en el otro lado “. Entonces, creo que tenemos esta oportunidad única entre esa brecha de personas que son escépticas con aquellos de nosotros que estamos entusiasmados y realmente creemos que podemos hacer cambios esta vez. ¿Pero qué pasa en el medio? Creo que ahí es donde deben tener lugar las conversaciones críticas.

Hutchinson: Si. Te he visto hacer esa cita en Twitter, y cada vez que me gusta chasquear los dedos, me gusta, sí, la acción no son resultados.

Por qué: Exactamente. [laughs]

Hutchinson: Tengo curiosidad, ¿cómo está tomando medidas Intel para crear entornos más inclusivos, en particular en lo que respecta a la tecnología y, más específicamente, dónde está enfocando?

Por qué: Sí, las buenas noticias sobre Intel: hemos estado en este viaje. Y así, los disturbios sociales y raciales más recientes no impulsaron a Intel a comenzar un nuevo viaje. Entonces, lo que diré es que Intel fue una de las primeras compañías en ser transparentes sobre nuestros datos a lo largo de la lente de raza y etnia. Y eso se remonta, Y-Vonne, a 2002. Comenzamos a informar nuestros datos en los EE. UU. En nuestro informe de responsabilidad social corporativa. Luego, cuando observa eso, en un nivel de detalle, aunque estábamos informando los datos, no estábamos haciendo el progreso que queríamos. Entonces, en 2015, presentamos una fuerte iniciativa, un compromiso de $ 300 millones que realmente tomó una posición y dijo: “Alcanzaremos la disponibilidad de mercado para nuestra representación en los EE. UU. En torno a nuestros diversos grupos étnicos”. Entonces, son mujeres, afroamericanos, hispanos, así como nativos americanos. Y en 2015, nos propusimos hacerlo para 2020; exponiendo todo el trabajo de toda la máquina Intel y reuniendo a todos nuestros empleados en torno a objetivos claros, responsabilizándonos, asegurándonos de ser transparentes, de dónde fallamos, pero también transparentes sobre dónde estábamos aprendiendo. Y también enfocándonos profundamente en la retención, pudimos lograr la disponibilidad del mercado dos años antes de lo previsto.

Entonces, una vez que completamos esa etapa del viaje, no nos fijamos lo suficiente como para estar disponibles en el mercado. También debe asegurarse de tener representación de liderazgo en los lugares correctos. Por lo tanto, podría estar disponible en el mercado, por lo que aproximadamente el 27% de mujeres en tecnología, el 5% de afroamericanos en tecnología, pero es posible que no tenga un 5% en liderazgo. Entonces, pensamos que era importante decir: “No es suficiente tener la representación si la representación no está en los lugares correctos porque sabemos que los líderes contratan, sabemos que los líderes progresan; También observan el pago y toman decisiones de pago. Queremos asegurarnos de tener una representación de liderazgo en todo momento. Nuevamente, antes de que todo esto sucediera, lanzamos nuestros objetivos CSR 2030 que llamamos RISE. Hay un pilar de inclusión, ese es el “yo” de RISE.

Y habíamos lanzado, acordado y comprometido con eso, vamos a duplicar la representación de líderes afroamericanos en Intel, líderes hispanos en Intel, mujeres en Intel y nativos americanos en Intel. Por lo tanto, creo que este malestar probablemente haya acelerado la urgencia a su alrededor, pero esos objetivos fueron preestablecidos antes de eso porque hemos estado en este viaje para ser más inclusivos. Creo que lo primero que aprendí es que no puedes contratar tu camino al éxito aquí. Muchos de nosotros en tecnología, hemos hecho muchas de las contrataciones, pero usted si no se enfoca en la inclusión y la cultura de la empresa y se asegura de que los empleados puedan progresar y pertenecer a estas empresas, realmente no puede duplicarse la representación y mantener esa representación sostenida sin abordar cómo los empleados experimentan la empresa y cómo experimentaron a sus líderes y realmente cómo se respeta su voz. Por lo tanto, estoy desafiando a todos los empleados de Intel a que tengan la responsabilidad de ser un oficial de inclusión, sin importar el rol que desempeñen en la empresa. Y tienen la responsabilidad de responsabilizar al equipo, ser inclusivo y actuar como funcionarios inclusivos en la empresa.

Hutchinson: Desde hace tiempo se sabe que la tecnología tradicionalmente no ha sido la industria más diversa e inclusiva. Y aunque muchas compañías están dando forma a sus estrategias inclusivas a corto plazo a la luz de los recientes acontecimientos, Intel está tomando medidas que darán forma a la inclusión, la tecnología y la innovación en los próximos 10 años. En 2018, alcanzaron la equidad salarial de género dos años antes de su objetivo de 2020, y se comprometieron a duplicar el número de mujeres y grupos subrepresentados en el liderazgo superior para el año 2030. El CEO de Intel, Bob Swan, fue citado recientemente al decir: “El las líneas laterales no son una opción “. Y Barbara está al frente del compromiso de la compañía de hacer que la tecnología sea totalmente inclusiva y expandir la preparación digital para todos.

Entonces, estamos hablando de cosas que Intel está haciendo ahora. Y creo que eso es realmente interesante, pero Barbara, tengo curiosidad, especialmente en este momento, ya que estamos pensando en cómo responder a los disturbios sociales, eso está sucediendo, donde, según su experiencia, la industria tecnológica realmente se quedó corta cuando viene a D&I?

Por qué: En primer lugar, todas estas cosas están funcionando en sistemas. Así que creo que, como compañías tecnológicas, lo primero que podríamos hacer de manera diferente, creo que es comenzar a ver este trabajo de la misma manera que veríamos cualquiera de los sistemas que estamos produciendo o innovando o diseñando hacia. Estábamos haciendo muchas contrataciones, pero eso en realidad no nos estaba ayudando a mantener la representación porque nos encontramos con desafíos de retención. Por lo tanto, Intel, en ese caso, creamos este servicio innovador que llamamos Warmline, y Warmline se creó para ayudar a los empleados que fueron desafiados o consideraron, o pensaban en hacer algo diferente, ya sea dentro de Intel o fuera de Intel; Queríamos eludir esas conversaciones y ponernos en la parte proactiva de, ya sabes, “¿Qué te impide quedarte en Intel?” Y asegurándonos de que hicimos todo lo posible para escuchar y aprender, pero también para tratar de retener ese talento.

Y eso realmente ayudó mucho a Intel. Entonces, el 80% de los empleados que vinieron a Warmline, realmente pudimos ahorrar y eso comenzó a ayudar a mantener y mantener la representación. Además de eso, se convirtió en esta poderosa herramienta para el análisis predictivo porque, de repente, estas miles de personas que vienen a Warmline. Puedo decir si está relacionado con una determinada unidad de negocios, si está relacionado con un determinado tema, si está relacionado con un determinado líder, y eso me ayudó, y obviamente a RR. HH., A comenzar a formular el nivel correcto de estrategias y soluciones. Así que creo que la tecnología tiene que aprender, y también estoy aprendiendo en este espacio, que debemos vigilar la retención y la pertenencia. Lo segundo es que debemos aprender a adoptar y unirnos como una colaboración. Entonces, Intel está en el proceso de lanzar lo que llamamos un Índice de inclusión global.

Queremos que sea estándar abierto. Queremos reunir a todas las empresas tecnológicas o ajenas a la tecnología para comenzar a tener conversaciones en torno a solo definiciones. Entonces, creo que lo que una compañía puede definir como una representación tecnológica y un líder tecnológico diverso es muy diferente en una compañía diferente. Así que creo que podríamos unirnos como industria y realmente adoptar un lenguaje común y algunos estándares comunes. Y también, hemos comenzado a reunirnos con Lenovo como un ejemplo, para comenzar realmente este proceso y este viaje para que todas las compañías tecnológicas lleguen a esta inclusión trabajando juntas. No significa que debamos hacer todo de la misma manera, pero sí necesitamos algunas normas vigentes.

Hutchinson: Es realmente interesante que hayas mencionado la retención porque en este momento siento que en la conversación, todo el mundo solo está hablando de contratación. ¿Y la gente realmente no está pensando en cómo se ve la pieza de retención? Esa línea de ayuda es un gran ejemplo. Y lo estoy, y me pregunto si tienes otros ejemplos sobre cómo piensas crear esa cultura inclusiva que apoya la retención.

Por qué: Absolutamente. Entonces, de los casos que llegan a Warmline, los dos temas y temas principales son el crecimiento y la progresión, y la progresión no es siempre una progresión ascendente. Por lo tanto, puede ser una red y no una escalera, pero existe un profundo deseo por parte de los empleados que quieren entrar todos los días, hacer un gran trabajo, pero también progresar, crecer y hacer cosas diferentes. Esa fue la cosa número uno que aprendimos de Warmline. Y luego digo, ya sabes, cuando pienso aún más en la retención, la analogía más fácil para eso es que los empleados de todos los días entran y tienen muchas transacciones diferentes durante el día. Algunos de ellos actúan como depósitos en el banco y otros como retiros solo a través de esas transacciones. Y cuando un empleado está a punto de querer pagar, es porque no tiene suficientes fondos.

Entonces, creo que la gente ve grandes, ya sabes, metas y aspiraciones de retención, y realmente no reconoce que estas cosas de retención están sucediendo en micro momentos. Por lo tanto, quiero que la gente también entienda como líderes y gerentes en este espacio, ya que estamos tratando de impulsar el cambio catalítico: “Hey, George Floyd murió. Ni siquiera me dijiste nada. ¿Y esperas que vuelva a trabajar? ¿De Verdad?” Entonces, la retención también está ocurriendo en la construcción de estos micro momentos. Y tenemos que ser muy conscientes de esos momentos, si vamos a tomar en serio el sentido de pertenencia de las personas, y por cierto, la pertenencia, como saben, a menudo es muy personalizada para el individuo. Por lo tanto, va a ser difícil llegar a pertenecer sin tener conversaciones realmente buenas, y porque la conversación más a menudo es la relación.

Hutchinson: No puedes verme, pero me gusta asentir vigorosamente. Y estoy particularmente interesado en su experiencia pensando en la retención. Sabes, mencionaste la pieza de George Floyd y no dijiste nada. Y me pregunto si tiene algún consejo o si ha aprendido alguna lección sobre cómo apoyar a los empleados en un momento como este.

Por qué: Si. Así que creo que el silencio no es la forma de hacerlo. Eso sería lo primero y más importante. Creo que ya deberías haber estado construyendo relaciones con las personas de tus equipos. Entonces, en el caso de este incidente de George Floyd, la historia de los dos Coopers, simplemente registrando y diciendo: “Oye, he estado viendo mucho está sucediendo. ¿Cómo estás procesando eso? El proceso de liderazgo sólido a menudo es a través de esta noción de indagación y siempre se mantiene curioso, y es solo conocerlos de persona a persona. Y no necesariamente significa que necesita un guión completo y bien diseñado, simplemente, “¿Cómo te va con esto?” Es un gran lugar para que los gerentes y líderes comiencen. También diría que no lo pienses demasiado. Todos estamos aprendiendo, creciendo y haciendo algo nuevo porque el panorama social cambia constantemente. Y ninguno de nosotros lo sabe en absoluto.

Y todos tenemos que aceptar esto con una mentalidad de crecimiento para tratar de aprender continuamente. Para ser un buen líder en los próximos 10 a 20 años en las empresas, deberá tener equilibrio, conciencia e inteligencia sobre lo que está sucediendo en la sociedad porque nuestros empleados esperan que sepamos que esperan que nos preocupemos y esperan nosotros realmente tomar una posición sobre ciertas cosas. Y, entonces, creo que cuanto más podamos encontrarnos de humano a humano y darles el espacio y la confianza para que las personas puedan llevar adelante esas conversaciones. De eso se trata este trabajo de inclusión.

AI for Youth es un programa de Intel que ofrece oportunidades de desarrollo de habilidades y asociaciones en IA para las mentes futuras de la industria tecnológica. A partir de ahí, los participantes pueden aplicar esas habilidades a proyectos que crean soluciones a problemas de impacto social.

Entonces, cuando pienso en toda la tecnología de punta, la IA es una de ellas. Y creo que lo que tenemos que hacer ahora es comenzar a invertir realmente y dar acceso a esas oportunidades a los jóvenes. Entonces, cosas como el programa Intel AI para jóvenes, y realmente comienzan a abrir ampliamente el acceso para todos los estudiantes, en particular los estudiantes que no reciben los servicios necesarios para estudiantes universitarios de primera generación que viven en áreas de pobreza; realmente tenemos que prepararlos para ingresar a la futura fuerza laboral. Desmitificando la IA, democratizando el acceso para que no dependa realmente de en qué área vives, y aumentando la calidad de la educación para los niños, sino también diversificando quién tiene acceso a eso. Y estas son algunas de las discusiones que estamos teniendo es fundamentalmente, “¿Qué es la IA? ¿Y puede AI ayudar a mitigar algunas de estas desigualdades sociales? Y si es así, ¿cómo? Así que creo que esas conversaciones tipo son importantes incluso ahora, si pretendemos ser representativos del futuro, tenemos que comenzar a construir ese futuro ahora mismo. Y creo que tenemos que comenzar con nuestros jóvenes.

Hutchinson: Muchas gracias por tu tiempo. En serio podría hablar contigo por horas. Realmente lo aprecio. Y, sí, la mejor de las suertes con todo lo que está haciendo y los cambios que está haciendo dentro de Intel. Es increíblemente emocionante.

Por qué: Gracias. Y-Vonne. Agradezco la oportunidad de estar aquí hoy.

Hutchinson: Entonces, como dijimos en la parte superior del podcast, todavía estamos en una época de disturbios sociales y este problema ha estado sucediendo en este país durante mucho tiempo. Va a llevar mucho tiempo resolverlo. Y muchos líderes, particularmente aquellos en la industria tecnológica se están moviendo para preguntar qué pueden hacer. Sabes, creo que Barbara hizo algunos puntos realmente geniales. Hay algo seductor en pasar a la acción demasiado rápido. Pero como ella dijo, la acción no es igual al resultado. La intencionalidad es importante. Y me llamó la atención el hecho de que el enfoque de Intel para pensar en la estrategia, la estrategia de diversidad e inclusión no se enfoca en el corto plazo, sino que se enfoca en el largo plazo y están buscando 10 años más adelante. Y realmente, creo que eso es lo que va a tomar, ¿verdad? Porque si las soluciones rápidas pudieran solucionar este problema, ya se habría solucionado.

Entonces, ¿qué aprendiste de Barbara Whye e Intel y de qué otras maneras pueden los gigantes de la industria tecnológica construir y mantener equipos diversos? Queremos escuchar de ti. También queremos saber qué piensas del programa, así que déjanos un comentario. Suscríbase a “Time To Act” de forma gratuita para escuchar nuestras conversaciones con las personas que están a cargo de mejorar la diversidad y la inclusión en sus empresas y en todas las industrias. Soy Y-Vonne Hutchinson, y hasta la próxima, mantengamos la conversación.

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